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用人成本怎么省?外贸企业在美国这样布局最划算

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发表于 6 小时前 | 显示全部楼层 |阅读模式
本帖最后由 CUPSRealty 于 2025-7-22 14:17 编辑

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2025年中国外贸人还有多少缓冲空间?

今年中美贸易局势再度紧绷,大多数出口品难逃加税命运。许多利润本就不高的华人外贸企业成了第一波被波及的群体。

究竟除了调价、改包装、换口岸,还有哪些路能走?

用人成本:在节支与留才之间找到平衡点
面对如今的利润挤压,许多企业发现增收难度比节支高多了。但当前人才竞争日益激烈,若企业希望留住好员工,仅靠削减开支远远不够,反而要在预算紧缩时更精准地配置福利。

比如美国企业常见的用人相关保险中,工伤赔偿保险(Workers' Compensation)是最基本的。用于保障员工在工作中若受伤或患病时的医疗与补偿费用。

多数州法律强制雇主投保,例如加州即使只聘用1名员工也必须提供此险。但德州则是唯一例外,私营企业可选择不加入

最关键的在于,各州的保费差异巨大。2024年,加州平均每100美元薪资对应1.86美元保费,而德州仅为0.78美元,几乎差了一倍。直接反映了企业在不同州的用工成本落差,也说明必须依照所在地法规进行配置,才能省下更多钱

再来看医疗保险部分,由于保费费率年年增长,这几乎是美国小企业用人成本中最难以压缩的部分

好处是:在加州,小企业可以透过Covered California医保交易所为员工购买团保或鼓励个体参保,享受联邦与州政府提供的保费补贴。(healthsherpa

相较之下,德州就没有强制参保与补贴制度,虽然可以省下一笔费用,但低收入员工就可能完全没有保障

因此,企业得依据所在州政策差异,制定本地化的福利策略

另外,由于雇主支付的保费可抵扣联邦与州企业所得税,员工也不需将其计入应税收入。所以想要降低直接保费支出,企业也可采用高自付额健康计划(HDHP),并搭配健康储蓄账户(HSA),让员工自行储蓄医疗金,企业一样能享有税前列支的优惠,等同政府承担了20%~30%的隐形成本。

还有退休金制度,不仅是员工在意的保障,也同样能为企业达到节税效果

财富规划与税务:许多企业主不知道的省钱出路
最常见的是SEP IRA(自雇退休账户),适合利润波动大的外贸企业。它的供款额度高、操作简单,2025年最多可存70,000美元(但不得超过员工收入的25%)。(tiaa.org

好处在于可以依年度盈余决定是否供款:如果遇到关税冲击、赚得少,就可以不供;赚得多时再多放钱进去。这类账户的投资收益还能延税增长。

但如果企业员工太多,就必须为每个符合条件的员工都按比例供款,成本会跟着升高,因此比较适合员工人数少的公司

如果只有自己或配偶参与,没有其他员工,Solo 401(k) 会更划算。它允许用“员工”身份缴一部分(2025年最多23,500美元),再用“雇主”身份加码供款最多25%,整体也能存到70,000美元

而且年收入10万美元的情况下,Solo 401(k)可放入约43,500美元,远比SEP能省下更多税。如果年满50岁,还能再加码7,500美元。

要是企业的利润更高,可以考虑固定收益养老金计划(Defined Benefit Plan)。它的供款额度由精算师计算,特别适合50岁以上、离退休不远的企业主。

举例来说,一位55岁、打算62岁退休的老板,一年可供款21万美元以上。这笔钱就能立即抵税、长期延税增长。缺点是每年都要供款、复核,不能随便停掉,适合财务稳定、长期经营的人使用,并且由专业顾问设计执行。(manaonline.org

除了退休账户外,还有一种公司架构上的节税手段:把公司设成S-corp。这样就可以把一部分利润作为工资发放,另一部分当作分红,只有工资部分要缴社安和医保税,分红免税,就能有效降低总税负。

劳资合规风险不容忽视
而面对关税带来的经营压力,企业更不能忽略内部的人事风险。建立一套合法、透明、制度化的用工制度都很有必要。

尤其像员工身份分类、最低工资、加班薪资、休息时间等规定,都是企业必须守住的底线,一旦踩线,赔偿与罚款更是徒增负担。

人力有限的小企业可以主动借助外部资源,如聘请劳动法律师或人资顾问,及时查缺补漏。必要时也可考虑投保就业实践责任险(EPLI),为雇佣纠纷提供法律费用保障。




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